Archiv für das Tag 'Kompetenz'

Team 2.0

29. August 2011

Die Seminarbeschreibung mit Anmeldeabschnitt als Word Dokument:

 

FOCUS UND ZIEL DES SEMINARS:

 

  • Die Zukunft der Teamarbeit ist mobil und es braucht daher klare Regeln, um es effektiv zu gestalten.
  • Vergleicht man die Kosten und den Nutzen virtueller und traditioneller Teams wird klar, dass verteilte Strukturen durchaus kostenbewusster zu führen sind.
  • Virtuelle Teamführung ist ein relativ junges Phänomen. Die Tendenz, dass immer mehr Menschen an verschiedenen Standorten, dennoch gemeinsam in einem Team und an einer Aufgaben arbeiten, fordert Führungskräfte personale, prozessuale und strukturelle Schlüssel-faktoren für den Erfolg virtueller Führung kennen zu lernen..
  • Für das Gelingen von Kommunikation und Kooperation zwischen den meist weit entfernten Mitarbeiter benützen wir fast ausschließlich Medien, die Führungskraft braucht daher Kommunikations- und Medienkompetenz, dass heißt, die Fähigkeit, mit den modernen technischen Kommunikationsmitteln richtig umzugehen und sich deren unterschiedlicher Wirkung bewusst zu werden.
  • Bewährtes und Innovatives im Team gilt es zu vereinen und Selbststeuerung gut zuzulassen.

NUTZEN:
Die Menschen in virtuellen Teams nun für die Risiken und Chancen, die diese neue Form der Zusammenarbeit mit sich bringt, zu sensibilisieren und in den erforderlichen technischen, sozialen Kompetenzen zu stärken und das Verhaltensrepertoir zu verbreitern, ist das Anliegen dieses Seminars.

ZIELGRUPPE:

Mitarbeiter, die in virtuellen Teams zusammenarbeiten.

INHALTE:

Was ist DIE BESONDERHEIT DER TEAMZUSAMMENARGBEIT 2.0?

Teamkommunikation:

  • Praxisbeispiele Überblick über mögliche Kommunikationsmedien für das virtuelle Team (Charakteristik, Einsatzbereiche, Nutzen)
  • Regelung des Informations-Kommunikations- und Wissensaustauschbedarfs
  • Kommunikationsverhalten, Kommunikationskultur von Teammitgliedern, Kunden, und Kooperationspartnern
  • Apps, Kollaborationswerkzeuge, Groupware und Tools für kollaboratives Arbeiten im Quervergleich
  • Synchron versus asynchron- wann können Medien eingesetzt und genutzt werden oder wann ist ein face-to-face Kontakt notwendig?
  • Die richtige Kommunikation, Kommunikationsformen von verschiedenen Kommunikationswerkzeugen im Web
  • Anwendungsszenarien: Produktive Meetings, Adhocinformation, kreative Ideengewinnung und Problemlösungsfindung, Partizipation, Mitarbeiterfeedback

Teamentwicklung:

  • Die optimale Teamzusammensetzung und Teamgröße finden
  • Gestaltung von virtuellen Teambeziehungen, Digital Natives und digital Immigrant in einem Team vereint
  • Instrumente der virtuellen/traditionellen Teamentwicklung im Visier, Kultur entscheidend-  global, international Zusammenarbeit und Ihre Stärken, Motivation im Team erreichen
  • Teamphasenmodelle im Praxistest für virtuelle und traditionelle Teams
  • Die optimale Teamart und Teamstruktur finden, Kommunikations- handlungs- und wissensorientierte Teamrollen richtig verteilen
  • Der virtuelle Teamraum und seine Teamarchitektur

Teamkultur 2.0

  • Teamgeist und Teamzusammenhalt sicher aufbauen, Teamreifegrad bis zum Hochleistungsteam entwickeln
  • Konflikte rechtzeitig erkennen und professionell online lösen
  • Bestcases: Virtuelle Teams funktionieren anders als konventionelle Teams

 

TERMINE :
WIEN:

MO, 03.09. / 04.09.12

MO, 05.11. / 06.11.12

Interne Termine auf Anfrage.

 

KOSTEN:

Die Kosten pro Seminar betragen Euro700,- exkl. Mwst pro Teilnehmer oder als intern durch geführtes Training der vereinbarte Tagessatz.

 

ZUR ANMELDUNG

Weitere Informationen erhalten Sie von Ursula della Schiava-Winkler.
Email: office@socialskills4you.com oder telefonisch unter: +43/1/4087717 oder 0664/1012768.

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Generationen in BalanceGenerationbalance

4. August 2011

Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und in den Organisationen werden spätestens ab dem Jahr 2030 deutlich zu spüren zu sein. Während die Zahl der Arbeitnehmer über 45 Jahren stetig zunimmt, sinkt gleichzeitig die Zahl der jüngeren Arbeitnehmer. Man spricht von einer „doppelten Altersschere“, was bedeutet, dass weniger qualifizierte Nachwuchskräfte in ein Unternehmen eintreten, als ältere Arbeitskräfte das Unternehmen verlassen, um in den Ruhestand zu gehen. Im Moment beobachten wir die Verschiebung der Altersstruktur deutlich hin zu den älteren Menschen. Stehen derzeit 22% der Bevölkerung im Alter von 60 und mehr Jahren, so werden es mittelfristig (2020) rund 26% sein, langfristig (ca. ab 2030) sogar mehr als 30%. (Statistik Austria, 2003).

Verschaffen Sie sich ein Bild der aktuellen Situation:  Animierte Bevölkerungspyramide:    http://www.destatis.de/bevoelkerungspyramide/

 

Link zur Weltbevölkerung:  http://www.pdwb.de/

Die Lösung erscheint so einfach:  Ältere Arbeitnehmer sollen länger im Erwerbsleben und ihre Arbeitsfähigkeit so lang wie möglich erhalten bleiben. Die aktuelle Situation in Österreich zeigt, dass das Ausmaß der Erwerbstätigkeit ab dem 50. Lebensjahr zurückgeht (vgl. Statistik Austria, 2011). Gleichermaßen negativ sieht das Bild der Teilnahmequoten älterer Arbeitnehmer an beruflicher Weiterbildung aus: Im Jahr 2004 nahmen in Österreich nur 7% der 50- bis 54-jährigen Arbeitnehmer an beruflicher Weiterbildung teil. Bei der Gruppe der 60- bis 64-jährigen Arbeitnehmer lag dieser Anteil nur noch bei 5% (vgl. OECD, 2005, S. 145).

 

Abbildung: Generationenbalancemodell ©academy4socialskills, ICKModell© MdS Wissensberater

Das Generationenbalancemodell (© Academy4socialskills) postuliert, auf welchen Ebenen einer Organisation Maßnahmen getroffen und Analyseinstrumente eingesetzt werden müssen, um langfristig (ältere) MitarbeiterInnen im Unternehmen zu halten. Ausgehend von der Basisebene, in welcher zunächst die Belegschaftsstrukturen eines Unternehmens analysiert werden müssen, arbeitet es Schritt für Schritt bis zur Spitze der Pyramide – die individuelle Gestaltung  der Arbeitswelt – aus, was getan werden muss, um die Generationen in Balance zu halten.

Themenbereiche, die sich daher jedes Unternehmen überlegen muss, sind:

  • Den Altersschereneffekt – Lebenszyklen und neue Werthaltungen betrachten
  • Die Mythen des Alterns hinterfragen, individuelle und betriebliche Ressourcen sichtbar machen
  • Gegenseitige Wertschätzung zwischen Jung und Alt erreichen
  • Neue Forschungsergebnisse berücksichtigen
  • Lebenslanges Lernen und generationenübergreifenden Wissenstransfer ermöglichen
  • Die Gestaltung des Arbeitsumfeldes, damit die Leistungsfähigkeit der MitarbeiterInnen langfristig erhalten bleibt

 

Vorurteile, Stereotype und Altersdiskriminierung rund um den älteren Mitarbeiter existieren traurigerweise nach wie vor in Unternehmen. Insbesondere herrscht  der Mythos vor, ältere Arbeitnehmer seien  im Lernen langsamer und weniger fähig, neue Ideen zu erfassen (vgl. Warr and Pennington, 1993, S. 95 ff). Genauso, wie Ihnen nachgesagt wird, sie hätten ein geringeres Interesse an Training als ihre jüngeren Arbeitskollegen, beklagen Unternehmen vor allem, dass Ältere Veränderungen gegenüber abgeneigt sind und wenig Motivation gegenüber Lernaktivitäten zeigen (vgl. McNair et al., 2007, S. 23 ff.).

Dequalifikation, fehlende Motivation und das Verlernen der Lernfähigkeit sind aber meist kein Ergebnis des Alterns, sondern entwickeln sich aufgrund defizitärer Arbeits- und Lebensbedingungen.  Die Arbeits- und Lernfähigkeit eines älteren Arbeitnehmers kann erhalten werden.

 

Abbildung:  Erhaltung der Arbeitsfähigkeit  (Academy4socialskills, nach Illmarinen, 2002)

Eine Veränderung setzt bei jenen Faktoren an, die einen Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit eines älteren Arbeitnehmers haben:  (1) Einstellungen und Werte des älteren Arbeitnehmers, wie etwa die Motivation (2) die Gesundheit und hier insbesondere die Leistungsfähigkeit, (3) Kompetenz, Wissen und Qualifikation sowie (4) die Arbeitsgestaltung, worunter die Arbeitsumgebung, Inhalte und Anforderungen fallen.

Allerdings ist zu beachten: Die Maßnahmen zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeiter setzen nicht beim Individuum alleine an. Eine Veränderung kann nur erreicht werden, wenn sämtliche betriebliche Ebenen in den Veränderungsprozess miteinbezogen werden. Will man also die Arbeitsfähigkeit von Arbeitnehmern im Allgemeinen erhalten, müssen Maßnahmen auf unterschiedlichsten Ebenen ergriffen werden. Einfluss haben dabei die Organisation (insbesondere die Kultur und die Werte, die gelebt werden) sowie das Verhalten der Management- und Führungsebene, das älteren Mitarbeitern entgegengebracht wird. Nicht unerheblich sind außerdem der Einfluss der Arbeitskollegen und Peers sowie des privaten Umfeldes.

Literatur:

Ilmarinen, J., Tempel, J., (2002): Arbeitsfähigkeit 2010. Was können wir tun, damit Sie gesund bleiben? Hamburg, S. 339.

Warr, P., and Pennington, J. (1993): Views about age discrimination and older workers; In: Age and Employment: Policies and Practices,London: IPM.

McNair, S., Flynn, M. and Dutton, N. (2007): Employer responses to an ageing workforce: a qualitative study; In: Research Report No. 455, Department of Work and Pensions,London; Abrufbar unter: http://research.dwS.gov.uk/asd/asd5/rports2007-2008/rrep455.pdf; Abgefragt am 15.10.2010.

Statistik Austria (2003): Bevölkerungsentwicklung in Österreich; URL: http://www.statistik.at/web_de/presse/033887, abgefragt am 13.07.2011.

Statistik Austria (2011): Mikrozensus-Arbeitskräfteerhebung; Erstellt am 24.03.2011; Abrufbar unter:http://www.statistik.at/web_de/statistiken/arbeitsmarkt/erwerbstaetige/024441.html; Abgefragt am 17.05.2011.

OECD (2005): Aging and Employment Policies. Austria.

Interessante Links:

Arbeit und Alter: Casestudies: http://www.arbeitundalter.at/

 

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Führung und Motivation- wer motiviert die Motivatoren?

19. July 2010

Unter Motivation oder Motiviertheit versteht man die Bereitschaft einer Person, sich intensiv und anhaltend mit einem Gegenstand auseinander zu setzen (vgl. Hasselhorn & Gold 2009, S. 103).

Auch wenn diese oder ähnliche Definitionen jedem geläufig sind, wird oft übersehen, dass Motivation nicht gleich Motivation ist. Es muss unterschieden werden zwischen intrinsischer („von innen her kommender“) und extrinsischer („von außen hinzugefügten“) Motivation. Bei ersterer beschäftigt man sich mit einer Tätigkeit einzig und allein der Tätigkeit wegen, die bei dem Ausführenden Interesse oder Neugierde weckt. Die extrinsische Motivation besteht aus Belohnung und Bestrafung, die ein bestimmtes Verhalten entweder verstärken oder vermindern.

Deci & Ryan postulierten 1985 die Selbstbestimmungstheorie. Diese setzt sich zusammen aus drei angeborenen Grundbedürfnissen, die sowohl die intrinsische als auch die extrinsische ansprechen. Es sind die Bedürfnisse nach Kompetenz, Autonomie und sozialer Eingebundenheit.

Die Folgen auf die Führungsmotivation sind gravierend und es drängt sich die Frage auf: Wer motiviert die Motivatoren? Laut einer aktuellen Studie der Boston Consulting Group (BCG) steht es schlecht um das Engagement im mittleren Management.

Zu wenig Anerkennung, gekürzte Boni und mangelnde Wirksamkeit sind verantwortlich für die zunehmende Demotivation jener, die eigentlich für die Motivation der Mitarbeiter zuständig sind – besonders in Krisenzeiten ein schwieriges Unterfangen.

Zusammen mit der World Federation of People Management Associations (WFPMA) und dem Österreichischen Produktivitäts- und Wirtschaftlichkeits-Zentrum (ÖPWZ) befragte die BCG 1300 Führungskräfte bezüglich aktueller Herausforderungen im mittleren Management. Der Titel der Studie lautet: “Creating a New Deal for Middle Managers”.

Vor allem die Personalentwicklung steht hierbei im Fokus der Kritik. Am häufigsten bemängelt werden die folgenden sechs Punkte:

  • Der Karriereplanung in den Unternehmen fehle es an Struktur (38 Prozent der Befragten)
  • Unangemessenes Verhalten ziehe bei vielen Arbeitgebern noch immer keine Konsequenzen nach sich (37 Prozent)
  • Die Vergütung sei nicht leistungsorientiert (35 Prozent)
  • Von Seiten der Führungskräfte gäbe es zu wenig Unterstützung (35 Prozent)
  • Die Führungsqualitäten vieler Vorgesetzter ließen zu wünschen übrig (32 Prozent)
  • die eigene Arbeit fände keine Anerkennung auf zwischenmenschlicher Ebene (32 Prozent)

Das Verhältnis von Top Managern zu Führungskräften auf der mittleren Hierarchieebene in einem Konzern ist oft 50 bis 200:7000. In Anbetracht dieser großen Zahl kann der Einfluss des mittleren Managements auf die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter gar nicht hoch genug eingeschätzt werden.

Es ist daher äußerst alarmierend, dass das Engagement des mittleren Managements in den vergangenen zwei Jahren um durchschnittlich 14 Prozent abgenommen hat. Diese Entwicklung wird vor allem mit den mangelnden Umsetzungsmöglichkeiten von Strategien begründet.

Die BCG-Studie beinhaltet Vorschläge dahingehend, wie das mittlere Management wieder motiviert werden kann, und zwar durch:

  1. Schaffung flacherer Hierarchien sowie Übertragung von mehr Verantwortung an das mittlere Management.
  2. Förderung von Entscheidungskompetenzen: nicht nur Verantwortung sondern auch Befugnisse für das mittlere Management sollen gesichert werden.
  3. Förderung von Führungskompetenzen: nur wenige Führungskräfte verfügen automatisch über diese, Schulungen sind daher besonders wichtig.
  4. Gemeinsame Gestaltung von Strategien: durch ihre Nähe zum Markt bemerken Führungskräfte der mittleren Ebene Veränderungen schneller.  Daher sollten sie an allen Diskussionen teilhaben, die sich um Visionen, Strategien und Werte drehen.

 

Die vier Anregungen aus der BCG-Studie zielen allesamt auf eine intrinsische Motivation (Kompetenz und Autonomie) ab.

Ist es also die intrinsische Motivation, die uns letzten Endes Zufriedenheit verschafft?

Herzberg sagt ja und beschreibt in seiner Zwei-Faktoren-Theorie Zufriedenheit und Unzufriedenheit als zwei völlig voneinander unabhängige Faktoren.

Unzufriedenheit wird seiner Meinung nach nur durch extrinsische Faktoren, wie beispielsweise Personalpolitik hervorgerufen. Durch Berücksichtigung dieser Faktoren könne lediglich Unzufriedenheit verhindert werden.

Zufriedenheit wiederum könne nur durch intrinsische Faktoren, wie beispielsweise Verantwortung und Aufstieg, erlangt werden.

Motivation entstehe demnach einzig und allein durch Faktoren, die sich auf das persönliche Wachstumsbedürfnis und auf den Arbeitsinhalt beziehen.

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SMS Coaching

27. May 2009

Die Seminarbeschreibung mit Anmeldeabschnitt als Worddokument:

Profil_smscoaching

FOCUS UND ZIEL DES SEMINARS:

  • SMS Coaching ist eine Form der Begleitung und Unterstützung für schwierige Lernprozesse im Verhalten und Erleben.
  • SMS Coaching ist das richtige Instrument für Menschen die sich beruflich oder ihre Worklifeintegration als fixen Bestandteil Ihrer Karriere sehen.
  • Durch SMS Coaching wird lernen mobil und das Handlungsspektrum erweitert.
  • Veränderungsbemühungen, die ausgelöst wurden durch Trainings oder persönliche Zielfestlegungen werden so verankert und das Verhalten im Alltag gefestigt.

NUTZEN:
• Der Lerntransfer wird via mobiles Lernen im Arbeitsalltag erprobt.
• Wissen wird zu handeln.
• Die Vermittlung von Verhaltensänderungen wird schneller und kostengünstiger gestaltet
• Das Lernniveau steigt von Tag zu Tag
• Zeitverkürzung
• Wegfall der Reisekosten
• Weniger fortbildungsbedingte Fehlzeiten am Arbeitsplatz
• Straffung von Follow up
• Erhöhung der Nachhaltigkeit

ZIELGRUPPE:
• Jede/r Einzelne, der sein Verhalten verändern möchte.

INHALTE:

Wozu brauchen wir SMS Coaching?
Coaching ist eine innovative Form der persönlichen Entwicklung zum Erkennen und Reflektieren der eigenen Entscheidungs-, Handlungs- und Problemlösungsfähigkeit und zur Erweiterung dieser Kompetenzen. Damit kann die eigene Effizienz gesteigert werden. Im Coachingprozess werden Ressourcen mobilisiert und so eigenes Wachstum erreicht. Ziel ist es eine Erweiterung der persönlichen Kompetenz Richtung technischer, konzeptionellen und sozialen Kompetenz zu erreichen, die Bewältigung von Krisen und Konflikthaften, so wie belastende berufliche Situationen zu erreichen und das eigene Potential zu erweitern. Der Coach gibt emotional angereichertes Feedback, ermutigt, kritisiert, unterstützt und verhilft zu neuen Perspektiven und Verhaltensweisen und schafft damit Veränderungspotential.

  • Coaching ist der gezielte Auftrag mit einer Person an deren Weiterentwicklung durch zielorientiertes Verfahren zu arbeiten. Klient definiert das Ziel, Coach gibt den Zeitrahmen vor.
  • SMS Coaching entfaltet seine volle Wirksamkeit durch den Methodenmix. Als Ergänzung zu Präsenzlernen, die den Teilnehmerinnen nicht nur Wissen vermitteln, sondern zu einer Verhaltensänderung bzw. zu praktischen Fertigkeiten beitragen.

• Erfolgserhöhung der Leistungserbringung
• Bessere MitarbeiterInnenperformance

TERMINE:
Interner Termin auf Anfrage.

KOSTEN:
Als intern durch geführtes Training der vereinbarte Tagsatz.

ZUR ANMELDUNG

Weitere Informationen erhalten Sie von Ursula della Schiava-Winkler.
Email: office@socialskills4you.com oder telefonisch unter: +43/1/4087717 oder 0664/1012768.

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Train the Trainer

25. May 2009

Die Seminarbeschreibung mit Anmeldeabschnitt als Worddokument:
Train the Trainer

 

FOCUS UND ZIEL DER AUSBILDUNG:

  • Assessment: Durch ein Einzel- oder Gruppenassessment wird der individuelle persönliche Entwicklungsbedarf hinsichtlich Ihrer Kompetenzen für den Beruf als TrainerIn oder ReferentIn festgestellt.
  • Sie stärken Ihre Fähigkeit, Ihr Wissen auf effiziente Weise weiterzugeben.
  • Sie nutzen Ihre kreativen Kräfte für die Schulungs- Seminar- und Workshoptätigkeiten und sind dadurch in der Lage, das Potenzial Ihrer TeilnehmerInnen zu fördern.
  • Augenmerk wird auf die Vertiefung der sozialen Kompetenz zum Thema Führen von Gruppen und Steuern von förderlichen Gruppenprozessen gelegt.
  • Die TrainerInnenausbildung stellt den Menschen als SeminarteilnehmerIn in den Mittelpunkt, als Individuum mit Bedürfnissen, Hoffnungen und Ängsten. Demzufolge wird der Lernerfolg auch im weitesten Sinn verstanden als die Möglichkeit, alte Verhaltensmodelle zugunsten neuer aufzugeben.

NUTZEN:
Sie statten sich mit didaktischen Grundsätzen, methodischem Repertoire und entsprechender Sozialkompetenz aus.

ZIELGRUPPE:
Personen, die effektive Veränderung in ihrer TrainerInnenkompetenz durch gezielte individuelle Lernerfahrungen installieren wollen.

ABSCHLUSSARBEIT:
Nach der Ausbildung schreiben Sie ein Konzept für einen Trainingsprozess, bestehend aus Seminarunterlagen, Seminardesign, Seminarpräsentation und Transfermodulen. Sie erhalten nach der erfolgreichen Bewertung der Unterlage das Trainerzertifikat.

WODURCH ZEICHNET SICH TRAINERINNENKOMPETENZ AUS?
Das Üben von TrainerInnenkompetenz versucht der Workshop methodisch umzusetzen, indem die Teilnehmerinnen und Teilnehmer kurze Unterrichtssequenzen (7-8 Minuten) planen und sie unter Videokontrolle durchführen. Dabei nehmen sie reihum die Rolle der/des Referierenden und der lernenden TeilnehmerInnen ein. Einleitend bzw. in der Auswertung der Videosequenzen werden auch die notwendigen theoretisch-methodischen Grundlagen der Erwachsenenbildung und des Medieneinsatzes vermittelt. Das systematische Feedback durch die Gruppe bzw. den/die TrainerIn rundet die Trainingseinheiten ab.

Steigerung der Personenkompetenz:

  • Live-Kameratraining mit Videoanalyse und praktischen Tipps und Tricks
  • Die innere Haltung des Trainers/der Trainerin
  • Abbau von Blockaden, Lockerung von festgefahrenen Gedanken, Erkennen von Problemlösungen
  • Schwierige Situationen und Übergänge
  • Schlüsselqualifikationen

Steigerung des Lernerfolges:

  • Lernpsychologie
  • Lernzielbestimmung und Faktoren des Lernerfolges, Begleitung der Lernprozesse
  • Praktische Seminarplanung und Durchführung von der Eröffnung bis zum Lerntransfer in die Praxis
  • Design und Inszenierung von Lernwelten, Ablaufpläne

Steigerung der Gruppenkompetenz:

  • Der Spielmethodenkoffer, Planung und Einsatz von Lernspielen, Seminarbeginn, Spiele in und nach der Pause, Konzentrationsspiele, Kreativspiele, Am Ende des Tages,
  • Effiziente Gruppenmoderation
  • Feedback geben
  • Strategien, Übungen und Methoden zur Praxisumsetzung
  • Schwierige Trainingssequenzen anhand von Fällen bearbeiten
  • Umgang mit Widerständen und Konflikten

TERMINE:

WIEN: MO, 07.11. – FR, 11.11.11

WIEN: Mo, 19.03. – Fr, 23.03.12

Interner  und individuelle Termin auf Anfrage.

 

ZUR ANMELDUNG

KOSTEN:
Für fünf Tage betragen die Kosten Euro 850,- exkl. Mwst. und exkl. Spesen pro Teilnehmer.

      Weitere Informationen erhalten Sie von Ursula della Schiava-Winkler.

 

      Email:

office@socialskills4you.com

    oder telefonisch unter: +43/1/4087717 oder 0664/1012768.

Die Seminarbeschreibung mit Anmeldeabschnitt als Worddokument:
Train the Trainer

FOCUS UND ZIEL DER AUSBILDUNG:

  • Assessment: Durch ein Einzel- oder Gruppenassessment wird der individuelle persönliche Entwicklungsbedarf hinsichtlich Ihrer Kompetenzen für den Beruf als TrainerIn oder ReferentIn festgestellt.
  • Sie stärken Ihre Fähigkeit, Ihr Wissen auf effiziente Weise weiterzugeben.
  • Sie nutzen Ihre kreativen Kräfte für die Schulungs- Seminar- und Workshoptätigkeiten und sind dadurch in der Lage, das Potenzial Ihrer TeilnehmerInnen zu fördern.
  • Augenmerk wird auf die Vertiefung der sozialen Kompetenz zum Thema Führen von Gruppen und Steuern von förderlichen Gruppenprozessen gelegt.
  • Die TrainerInnenausbildung stellt den Menschen als SeminarteilnehmerIn in den Mittelpunkt, als Individuum mit Bedürfnissen, Hoffnungen und Ängsten. Demzufolge wird der Lernerfolg auch im weitesten Sinn verstanden als die Möglichkeit, alte Verhaltensmodelle zugunsten neuer aufzugeben.

NUTZEN:
Sie statten sich mit didaktischen Grundsätzen, methodischem Repertoire und entsprechender Sozialkompetenz aus.

ZIELGRUPPE:
Personen, die effektive Veränderung in ihrer TrainerInnenkompetenz durch gezielte individuelle Lernerfahrungen installieren wollen.

ABSCHLUSSARBEIT:
Nach der Ausbildung schreiben Sie ein Konzept für einen Trainingsprozess, bestehend aus Seminarunterlagen, Seminardesign, Seminarpräsentation und Transfermodulen. Sie erhalten nach der erfolgreichen Bewertung der Unterlage das Trainerzertifikat.

WODURCH ZEICHNET SICH TRAINERINNENKOMPETENZ AUS?
Das Üben von TrainerInnenkompetenz versucht der Workshop methodisch umzusetzen, indem die Teilnehmerinnen und Teilnehmer kurze Unterrichtssequenzen (7-8 Minuten) planen und sie unter Videokontrolle durchführen. Dabei nehmen sie reihum die Rolle der/des Referierenden und der lernenden TeilnehmerInnen ein. Einleitend bzw. in der Auswertung der Videosequenzen werden auch die notwendigen theoretisch-methodischen Grundlagen der Erwachsenenbildung und des Medieneinsatzes vermittelt. Das systematische Feedback durch die Gruppe bzw. den/die TrainerIn rundet die Trainingseinheiten ab.

Steigerung der Personenkompetenz:

  • Live-Kameratraining mit Videoanalyse und praktischen Tipps und Tricks
  • Die innere Haltung des Trainers/der Trainerin
  • Abbau von Blockaden, Lockerung von festgefahrenen Gedanken, Erkennen von Problemlösungen
  • Schwierige Situationen und Übergänge
  • Schlüsselqualifikationen

Steigerung des Lernerfolges:

  • Lernpsychologie
  • Lernzielbestimmung und Faktoren des Lernerfolges, Begleitung der Lernprozesse
  • Praktische Seminarplanung und Durchführung von der Eröffnung bis zum Lerntransfer in die Praxis
  • Design und Inszenierung von Lernwelten, Ablaufpläne

Steigerung der Gruppenkompetenz:

  • Der Spielmethodenkoffer, Planung und Einsatz von Lernspielen, Seminarbeginn, Spiele in und nach der Pause, Konzentrationsspiele, Kreativspiele, Am Ende des Tages,
  • Effiziente Gruppenmoderation
  • Feedback geben
  • Strategien, Übungen und Methoden zur Praxisumsetzung
  • Schwierige Trainingssequenzen anhand von Fällen bearbeiten
  • Umgang mit Widerständen und Konflikten

TERMINE:

WIEN, Mo, 29.08. – Fr, 02.09.11

WIEN, Mo, 03.10. – Fr, 07.10.11

Interner  und individuelle Termin auf Anfrage.

 

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KOSTEN:
Für fünf Tage betragen die Kosten Euro 850,- exkl. Mwst. und exkl. Spesen pro Teilnehmer.

      Weitere Informationen erhalten Sie von Ursula della Schiava-Winkler.

 

      Email:

office@socialskills4you.com

    oder telefonisch unter: +43/1/4087717 oder 0664/1012768.

 

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Durch Selbst-, Ziel- und Zeitmanagement Kraft schöpfen

16. May 2009

Die Seminarbeschreibung mit Anmeldeabschnitt als Worddokument:

Durch Selbst-, Ziel-, und Zeitmanagement Kraft schöpfen

FOCUS UND ZIEL DES SEMINARS:
Das tägliche Spannungsdreieck Resultatorientierung, Selbstorganisation und Selbstmotivation managen indem sie sich auf die wichtigen Dinge konzentrieren, Prioritäten leben, Störfaktoren abbauen, und sich so Freiräume schaffen. Effizientes arbeiten und Resultatorientierung. Sie lernen ihr eigenes Verhalten kritisch zu hinterfragen und Rhythmus statt Hektik zu leben.

NUTZEN:
Das Modul lässt persönliche Lebensziele erkennen und eine Balance zwischen den Lebensbereichen erwirken. Effiziente Arbeitstechniken im Vertrieb werden angesprochen. Auf Planung, tägliche Zielsetzungen und Werkzeuge zur Steigerung der Effizienz wird eingegangen. Stärken und Schwächen des eigenen Vertriebsstiles werden erkannt. Die TeilnehmerInnen beschäftigen sich mit Themen wie Ziele, Verantwortung, Delegation, Kompetenz, Ressource, Selbstorganisation und Motivation. Sie lernen Wege aus der Vermeidung operativer Hektik, die Macht der vertrieblichen Gewohnheit und die Chance der vertrieblichen Neuheit kennen.

ZIELGRUPPE:
Teilnehmerinnen und Teilnehmer, die effizient an Ihre Aufgaben herangehen wollen. Mitarbeiter aller betrieblichen Ebenen und Funktionsbereiche.

INHALTE:
Zentral geht es darum, dass die Welt der Organisationen und des Vertriebs so ist, wie sie ist, weil wir sie so gedacht haben und noch immer denken. Wir können diese Welt aber auch anders denken, und wenn wir sie anders denken können, können wir sie auch anders gestalten. Aber dazu bedarf es wesentlich mehr als nur neuer Instrumente und Techniken im Vertriebsprozess.

Selbstmanagement:

  • Selbstmotivation, Werte und die Lebensvision
  • “Mindclearing”, sich unbewusste Programme bewußt machen; Zeitfallen, Störfaktoren, Sackgassen erkennen und vermeiden

Zeit- und Energiemanagement:

  • Energie sinnvoll und effizient nutzen Selbstverantwortung und -disziplin
  • Arbeitsstil und Aufgaben aufeinander abstimmen, Prioritäten setzen (ABC-Analyse)
  • ALPEN-Methode: Aktivitäten- und Zeitplanung, Tipps nutzen, um Zeit zu gewinnen
  • Tägliche Korrekturprozesse einüben

Worklifebalance:

  • Eine Balance zwischen den Lebensbereichen erwirken
  • Werkzeuge zur Steigerung der Effizienz
  • Stärken und Schwächen des eigenen Vertriebsstiles
  • Verantwortung, Delegation, Kompetenz, Ressource, Selbstorganisation und Motivation überdenken
  • Wege aus der Vermeidung operativer Hektik
  • Die Macht der vertrieblichen Gewohnheit, die Chance der vertrieblichen Neuheit

Zielmanagement:

  • Eigene Klarheit über persönliche Ziele, Ziele definieren und umsetzen
  • SMART Ziele kurz-, mittel und langfristig strategisch beschreiben

TERMINE:

NÄCHSTE TERMINE:

WIEN: Mi, 06.06. / Do, 07.06.12

WIEN: MI, 21.12. / DO. 22.12.11

Interne Termine auf Anfrage.

ZUR ANMELDUNG

KOSTEN:
Die Kosten pro Seminar betragen Euro 700,- exkl. Mwst. und exkl. Spesen pro Teilnehmer oder als intern durch geführtes Training der vereinbarte Tagessatz.

Weitere Informationen erhalten Sie von Ursula della Schiava-Winkler.
Email: office@socialskills4you.com oder telefonisch unter: +43/1/4087717 oder 0664/1012768.

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