Academy4socialskills

Ursula della Schiava-Winkler 29. August 2011

FOCUS UND ZIEL DES SEMINARS:

• Die Zukunft der Teamarbeit ist mobil und es braucht daher klare Regeln, um es effektiv zu gestalten.
• Vergleicht man die Kosten und den Nutzen virtueller und traditioneller Teams wird klar, dass verteilte Strukturen durchaus kostenbewusster zu führen sind.
• Virtuelle Teamführung ist ein relativ junges Phänomen. Die Tendenz, dass immer mehr Menschen an verschiedenen Standorten, dennoch gemeinsam in einem Team und an einer Aufgaben arbeiten, fordert Führungskräfte personale, prozessuale und strukturelle Schlüssel-faktoren für den Erfolg virtueller Führung kennen zu lernen..
• Für das Gelingen von Kommunikation und Kooperation zwischen den meist weit entfernten Mitarbeiter benützen wir fast ausschließlich Medien, die Führungskraft braucht daher Kommunikations- und Medienkompetenz, dass heißt, die Fähigkeit, mit den modernen technischen Kommunikationsmitteln richtig umzugehen und sich deren unterschiedlicher Wirkung bewusst zu werden.
• Bewährtes und Innovatives im Team gilt es zu vereinen und Selbststeuerung gut zuzulassen.

NUTZEN:
Die Menschen in virtuellen Teams nun für die Risiken und Chancen, die diese neue Form der Zusammenarbeit mit sich bringt, zu sensibilisieren und in den erforderlichen technischen, sozialen Kompetenzen zu stärken und das Verhaltensrepertoir zu verbreitern, ist das Anliegen dieses Seminars.

ZIELGRUPPE:

Mitarbeiter, die in virtuellen Teams zusammenarbeiten.

INHALTE:

Was ist DIE BESONDERHEIT DER TEAMZUSAMMENARGBEIT 2.0?

Teamkommunikation:

• Praxisbeispiele Überblick über mögliche Kommunikationsmedien für das virtuelle Team (Charakteristik, Einsatzbereiche, Nutzen)
• Regelung des Informations-Kommunikations- und Wissensaustauschbedarfs
• Kommunikationsverhalten, Kommunikationskultur von Teammitgliedern, Kunden, und Kooperationspartnern
• Apps, Kollaborationswerkzeuge, Groupware und Tools für kollaboratives Arbeiten im Quervergleich
• Synchron versus asynchron- wann können Medien eingesetzt und genutzt werden oder wann ist ein face-to-face Kontakt notwendig?
• Die richtige Kommunikation, Kommunikationsformen von verschiedenen Kommunikationswerkzeugen im Web
• Anwendungsszenarien: Produktive Meetings, Adhocinformation, kreative Ideengewinnung und Problemlösungsfindung, Partizipation, Mitarbeiterfeedback

Teamentwicklung:

• Die optimale Teamzusammensetzung und Teamgröße finden
• Gestaltung von virtuellen Teambeziehungen, Digital Natives und digital Immigrant in einem Team vereint
• Instrumente der virtuellen/traditionellen Teamentwicklung im Visier, Kultur entscheidend-  global, international Zusammenarbeit und Ihre Stärken, Motivation im Team erreichen
• Teamphasenmodelle im Praxistest für virtuelle und traditionelle Teams
• Die optimale Teamart und Teamstruktur finden, Kommunikations- handlungs- und wissensorientierte Teamrollen richtig verteilen
• Der virtuelle Teamraum und seine Teamarchitektur

Teamkultur 2.0

• Teamgeist und Teamzusammenhalt sicher aufbauen, Teamreifegrad bis zum Hochleistungsteam entwickeln
• Konflikte rechtzeitig erkennen und professionell online lösen
• Bestcases: Virtuelle Teams funktionieren anders als konventionelle Teams

TERMINE :
WIEN:

MO, 03.09. / 04.09.12

MO, 05.11. / 06.11.12

Interne Termine auf Anfrage.

KOSTEN:

Die Kosten pro Seminar betragen Euro700,- exkl. Mwst pro Teilnehmer oder als intern durch geführtes Training der vereinbarte Tagessatz.

ZUR ANMELDUNG

Weitere Informationen erhalten Sie von Ursula della Schiava-Winkler.
Email: office@socialskills4you.com oder telefonisch unter: +43/1/4087717 oder 0664/1012768.

Tags: Academy4socialkskills, Führungskompetenz, Führungskraft, Kommunikation, Kommunikationskompetenz, Kommunikationsverhalten, Kommunikationswerkzeuge, Kompetenz, Medien. Medienkompetenz, Motivation, Soziale Kompetenz, Team, Teamfähigkeit, Teamführung, Teamzusammensetzung, technische Kompetenz, Tools, Ursula della Schiava-Winkler, virtuell, virtuelle Führung, virtuelle Fteam, virtuelle Mitarbeiter, virtuelle Teams, virtuelle Zusammenarbeit, Werkzeuge

• leadershipskills4me , personaldevelopment4you
• Keine Kommentare

Ursula della Schiava-Winkler 4. August 2011

Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und in den Organisationen werden spätestens ab dem Jahr 2030 deutlich zu spüren zu sein. Während die Zahl der Arbeitnehmer über 45 Jahren stetig zunimmt, sinkt gleichzeitig die Zahl der jüngeren Arbeitnehmer. Man spricht von einer „doppelten Altersschere“, was bedeutet, dass weniger qualifizierte Nachwuchskräfte in ein Unternehmen eintreten, als ältere Arbeitskräfte das Unternehmen verlassen, um in den Ruhestand zu gehen. Im Moment beobachten wir die Verschiebung der Altersstruktur deutlich hin zu den älteren Menschen. Stehen derzeit 22% der Bevölkerung im Alter von 60 und mehr Jahren, so werden es mittelfristig (2020) rund 26% sein, langfristig (ca. ab 2030) sogar mehr als 30%. (Statistik Austria, 2003).

Verschaffen Sie sich ein Bild der aktuellen Situation:  Animierte Bevölkerungspyramide:    http://www.destatis.de/bevoelkerungspyramide/

Link zur Weltbevölkerung:  http://www.pdwb.de/

Die Lösung erscheint so einfach:  Ältere Arbeitnehmer sollen länger im Erwerbsleben und ihre Arbeitsfähigkeit so lang wie möglich erhalten bleiben. Die aktuelle Situation in Österreich zeigt, dass das Ausmaß der Erwerbstätigkeit ab dem 50. Lebensjahr zurückgeht (vgl. Statistik Austria, 2011). Gleichermaßen negativ sieht das Bild der Teilnahmequoten älterer Arbeitnehmer an beruflicher Weiterbildung aus: Im Jahr 2004 nahmen in Österreich nur 7% der 50- bis 54-jährigen Arbeitnehmer an beruflicher Weiterbildung teil. Bei der Gruppe der 60- bis 64-jährigen Arbeitnehmer lag dieser Anteil nur noch bei 5% (vgl. OECD, 2005, S. 145).

Abbildung: Generationenbalancemodell ©academy4socialskills, ICKModell© MdS Wissensberater

Das Generationenbalancemodell (© Academy4socialskills) postuliert, auf welchen Ebenen einer Organisation Maßnahmen getroffen und Analyseinstrumente eingesetzt werden müssen, um langfristig (ältere) MitarbeiterInnen im Unternehmen zu halten. Ausgehend von der Basisebene, in welcher zunächst die Belegschaftsstrukturen eines Unternehmens analysiert werden müssen, arbeitet es Schritt für Schritt bis zur Spitze der Pyramide – die individuelle Gestaltung  der Arbeitswelt – aus, was getan werden muss, um die Generationen in Balance zu halten.

Themenbereiche, die sich daher jedes Unternehmen überlegen muss, sind:

• Den Altersschereneffekt – Lebenszyklen und neue Werthaltungen betrachten
• Die Mythen des Alterns hinterfragen, individuelle und betriebliche Ressourcen sichtbar machen
• Gegenseitige Wertschätzung zwischen Jung und Alt erreichen
• Neue Forschungsergebnisse berücksichtigen
• Lebenslanges Lernen und generationenübergreifenden Wissenstransfer ermöglichen
• Die Gestaltung des Arbeitsumfeldes, damit die Leistungsfähigkeit der MitarbeiterInnen langfristig erhalten bleibt

Vorurteile, Stereotype und Altersdiskriminierung rund um den älteren Mitarbeiter existieren traurigerweise nach wie vor in Unternehmen. Insbesondere herrscht  der Mythos vor, ältere Arbeitnehmer seien  im Lernen langsamer und weniger fähig, neue Ideen zu erfassen (vgl. Warr and Pennington, 1993, S. 95 ff). Genauso, wie Ihnen nachgesagt wird, sie hätten ein geringeres Interesse an Training als ihre jüngeren Arbeitskollegen, beklagen Unternehmen vor allem, dass Ältere Veränderungen gegenüber abgeneigt sind und wenig Motivation gegenüber Lernaktivitäten zeigen (vgl. McNair et al., 2007, S. 23 ff.).

Dequalifikation, fehlende Motivation und das Verlernen der Lernfähigkeit sind aber meist kein Ergebnis des Alterns, sondern entwickeln sich aufgrund defizitärer Arbeits- und Lebensbedingungen.  Die Arbeits- und Lernfähigkeit eines älteren Arbeitnehmers kann erhalten werden.

Abbildung:  Erhaltung der Arbeitsfähigkeit  (Academy4socialskills, nach Illmarinen, 2002)

Eine Veränderung setzt bei jenen Faktoren an, die einen Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit eines älteren Arbeitnehmers haben:  (1) Einstellungen und Werte des älteren Arbeitnehmers, wie etwa die Motivation (2) die Gesundheit und hier insbesondere die Leistungsfähigkeit, (3) Kompetenz, Wissen und Qualifikation sowie (4) die Arbeitsgestaltung, worunter die Arbeitsumgebung, Inhalte und Anforderungen fallen.

Allerdings ist zu beachten: Die Maßnahmen zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeiter setzen nicht beim Individuum alleine an. Eine Veränderung kann nur erreicht werden, wenn sämtliche betriebliche Ebenen in den Veränderungsprozess miteinbezogen werden. Will man also die Arbeitsfähigkeit von Arbeitnehmern im Allgemeinen erhalten, müssen Maßnahmen auf unterschiedlichsten Ebenen ergriffen werden. Einfluss haben dabei die Organisation (insbesondere die Kultur und die Werte, die gelebt werden) sowie das Verhalten der Management- und Führungsebene, das älteren Mitarbeitern entgegengebracht wird. Nicht unerheblich sind außerdem der Einfluss der Arbeitskollegen und Peers sowie des privaten Umfeldes.

Literatur:

Ilmarinen, J., Tempel, J., (2002): Arbeitsfähigkeit 2010. Was können wir tun, damit Sie gesund bleiben? Hamburg, S. 339.

Warr, P., and Pennington, J. (1993): Views about age discrimination and older workers; In: Age and Employment: Policies and Practices,London: IPM.

McNair, S., Flynn, M. and Dutton, N. (2007): Employer responses to an ageing workforce: a qualitative study; In: Research Report No. 455, Department of Work and Pensions,London; Abrufbar unter: http://research.dwS.gov.uk/asd/asd5/rports2007-2008/rrep455.pdf; Abgefragt am 15.10.2010.

Statistik Austria (2003): Bevölkerungsentwicklung in Österreich; URL: http://www.statistik.at/web_de/presse/033887, abgefragt am 13.07.2011.

Statistik Austria (2011): Mikrozensus-Arbeitskräfteerhebung; Erstellt am 24.03.2011; Abrufbar unter:http://www.statistik.at/web_de/statistiken/arbeitsmarkt/erwerbstaetige/024441.html; Abgefragt am 17.05.2011.

OECD (2005): Aging and Employment Policies. Austria.

Interessante Links:

Arbeit und Alter: Casestudies: http://www.arbeitundalter.at/

Share |

Tags: Adacemy4socialskills, Alter, Altern, Altersdiskriminierung, Altersschere, Altersstruktur, Analyse, Arbeitsbedingungen, Arbeitsfähigkeit, Arbeitsgestaltung, Arbeitsmarkt, Arbeitsumfeld, Arbeitswelt, ältere Arbeitnehmer, ältere Mitarbeiter, Balance, Bevölkerung, Bevölkerungspyramide, Diskriminierung, Einstellungen, Erwerbsleben, Erwerbstätigkeit, Führung, Führungskräftesensibilisierung, Forschung, Generationenbalance, Generationenmanagement, Gestaltung Arbeitswelt, Kompetenz, Lebensbedingungen, Leistung, Leistungsfähigkeit, Lernen, Management, Motivation, Mythen, Mythos, Nachwuchskräfte, Organisation, Qualifikation, Ruhestand, Strukturanalyse, Strukturen, Teilnahme, Ursula della Schiava-Winkler, Veränderung, Veränderung Arbmeitsmarkt, Veränderung Organisationen, Veränderungen, Veränderungsprozesse, Vorurteile, Weiterbildung, Werte, Wertschätzung, Wissen, Wissenstransfer

• health4you , Productive Aging , team4you
• Keine Kommentare

Ursula della Schiava-Winkler 19. July 2010

Unter Motivation oder Motiviertheit versteht man die Bereitschaft einer Person, sich intensiv und anhaltend mit einem Gegenstand auseinander zu setzen (vgl. Hasselhorn & Gold 2009, S. 103).

Auch wenn diese oder ähnliche Definitionen jedem geläufig sind, wird oft übersehen, dass Motivation nicht gleich Motivation ist. Es muss unterschieden werden zwischen intrinsischer („von innen her kommender“) und extrinsischer („von außen hinzugefügten“) Motivation. Bei ersterer beschäftigt man sich mit einer Tätigkeit einzig und allein der Tätigkeit wegen, die bei dem Ausführenden Interesse oder Neugierde weckt. Die extrinsische Motivation besteht aus Belohnung und Bestrafung, die ein bestimmtes Verhalten entweder verstärken oder vermindern.

Deci & Ryan postulierten 1985 die Selbstbestimmungstheorie. Diese setzt sich zusammen aus drei angeborenen Grundbedürfnissen, die sowohl die intrinsische als auch die extrinsische ansprechen. Es sind die Bedürfnisse nach Kompetenz, Autonomie und sozialer Eingebundenheit.

Die Folgen auf die Führungsmotivation sind gravierend und es drängt sich die Frage auf: Wer motiviert die Motivatoren? Laut einer aktuellen Studie der Boston Consulting Group (BCG) steht es schlecht um das Engagement im mittleren Management.

Zu wenig Anerkennung, gekürzte Boni und mangelnde Wirksamkeit sind verantwortlich für die zunehmende Demotivation jener, die eigentlich für die Motivation der Mitarbeiter zuständig sind – besonders in Krisenzeiten ein schwieriges Unterfangen.

Zusammen mit der World Federation of People Management Associations (WFPMA) und dem Österreichischen Produktivitäts- und Wirtschaftlichkeits-Zentrum (ÖPWZ) befragte die BCG 1300 Führungskräfte bezüglich aktueller Herausforderungen im mittleren Management. Der Titel der Studie lautet: “Creating a New Deal for Middle Managers”.

Vor allem die Personalentwicklung steht hierbei im Fokus der Kritik. Am häufigsten bemängelt werden die folgenden sechs Punkte:

• Der Karriereplanung in den Unternehmen fehle es an Struktur (38 Prozent der Befragten)
• Unangemessenes Verhalten ziehe bei vielen Arbeitgebern noch immer keine Konsequenzen nach sich (37 Prozent)
• Die Vergütung sei nicht leistungsorientiert (35 Prozent)
• Von Seiten der Führungskräfte gäbe es zu wenig Unterstützung (35 Prozent)
• Die Führungsqualitäten vieler Vorgesetzter ließen zu wünschen übrig (32 Prozent)
• die eigene Arbeit fände keine Anerkennung auf zwischenmenschlicher Ebene (32 Prozent)

Das Verhältnis von Top Managern zu Führungskräften auf der mittleren Hierarchieebene in einem Konzern ist oft 50 bis 200:7000. In Anbetracht dieser großen Zahl kann der Einfluss des mittleren Managements auf die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter gar nicht hoch genug eingeschätzt werden.

Es ist daher äußerst alarmierend, dass das Engagement des mittleren Managements in den vergangenen zwei Jahren um durchschnittlich 14 Prozent abgenommen hat. Diese Entwicklung wird vor allem mit den mangelnden Umsetzungsmöglichkeiten von Strategien begründet.

Die BCG-Studie beinhaltet Vorschläge dahingehend, wie das mittlere Management wieder motiviert werden kann, und zwar durch:

1. Schaffung flacherer Hierarchien sowie Übertragung von mehr Verantwortung an das mittlere Management.
2. Förderung von Entscheidungskompetenzen: nicht nur Verantwortung sondern auch Befugnisse für das mittlere Management sollen gesichert werden.
3. Förderung von Führungskompetenzen: nur wenige Führungskräfte verfügen automatisch über diese, Schulungen sind daher besonders wichtig.
4. Gemeinsame Gestaltung von Strategien: durch ihre Nähe zum Markt bemerken Führungskräfte der mittleren Ebene Veränderungen schneller.  Daher sollten sie an allen Diskussionen teilhaben, die sich um Visionen, Strategien und Werte drehen.

Die vier Anregungen aus der BCG-Studie zielen allesamt auf eine intrinsische Motivation (Kompetenz und Autonomie) ab.

Ist es also die intrinsische Motivation, die uns letzten Endes Zufriedenheit verschafft?

Herzberg sagt ja und beschreibt in seiner Zwei-Faktoren-Theorie Zufriedenheit und Unzufriedenheit als zwei völlig voneinander unabhängige Faktoren.

Unzufriedenheit wird seiner Meinung nach nur durch extrinsische Faktoren, wie beispielsweise Personalpolitik hervorgerufen. Durch Berücksichtigung dieser Faktoren könne lediglich Unzufriedenheit verhindert werden.

Zufriedenheit wiederum könne nur durch intrinsische Faktoren, wie beispielsweise Verantwortung und Aufstieg, erlangt werden.

Motivation entstehe demnach einzig und allein durch Faktoren, die sich auf das persönliche Wachstumsbedürfnis und auf den Arbeitsinhalt beziehen.

Tags: Academy4Socialskills, AUtonomie, Belohnung, Bestrafung, Demotivation, Entlohnung, Entscheidungskompetenz, extrinsiches MOtivation, Führungskompetenz, Führungskräfteentwicklung, Führungsqualitäten, Interesse, intrinsische Motivation, Karrierepalnung, Kompetenz, Krise, leistungsorientierte Entlohnung, mittleres Management, Motivation, Neugierde, Selbstbestimmungstheorie, soziale Eingebundenheit, Strategie, unangemessenes Verhalten, Ursula della Schiava-Winkler, Verantwortung, Veränderung, Werte, Wirksamkeit, Zufriedenheit

• leadershipskills4me , leadershipskills4teams , leadershipskills4us , team4you
• Keine Kommentare

Ursula della Schiava-Winkler 11. May 2010

 Jährlich erhebt der Gallup Engagement Index die Motivation und Leistungsbereitschaft der österreichischen Beschäftigten. Leistung setzt sich zusammen aus Leistungsbereitschaft, Wille zur Leistung und dem tatsächlichen Können, befragt wird in diesem Index das erste Parameter. Entscheidend ist die Höhe des Engagementindex im Hinblick auf den Unternehmenserfolg: 28% der befragten Mitarbeiterinnen geben eine hohe Bindung an, 67% eine geringe Bindung und 20% keine Bindung. Hohe Bindung bedeutet volles Engagement für das Unternehmen, während geringe Bindung Dienst nach Vorschrift vorsieht. Keine Bindung zeigt aktiv destruktives Verhalten. Im Vergleich zu anderen Ländern empfinden in Indien 44% eine hohe Bindung, in den USA 29% eine hohe Binung, in Großbritannien 20%, in Frankreich 12%, in China 9% gefolgt von Japan mit 7% und Singapur mit 4%. In der nachfolgenden Grafik sehen Sie das fehlende Commitment zum eigenen Unternehmen in hohem Ausmass. Motivation, Zufriedenheit und Identifikation ist allerding in familienfreundlichen Unterenhmen mit 73% sehr hoch bzw. hoch. Die emotionale Bindung an das Unternehmen sank in den letzten 3 Jahren um 3 %. Was ist zu tun?

Die durchschnittliche Krankenstandsdauer weist pro Mitarbeiter und Kalenderjahr in familienfreundlichen Unternehmen 4,9 Tage auf,demgegenüber stehen 12,5 Tage laut Fehlzeitenreport des WIFO. Ebenso sieht man einen Unterschied in der Fluktation, während 6,7 stehten 15 Prozent gegenüber. 85% der befragten gaben an das familienfreundliche Maßnahmen sehr viel oder viel zur Motivation, Identifikation und Mitarbeiterzufriedenheit und damit zur Erhöhung der Leistungsbereitschaft und Bindung ans Unternehmen beitragen.

Beispiele für familienfreundliche Maßnahmen, die die Motivation stärken sind flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit, Teilzeit, Jahresarbeitszeit), neue Arbeits- und Kommunikationskonzepte, Gesundheits- und Fitnessprogramme und andere Angebote, Schulungs- und Entwicklungsangebote, Frauen in Führungspositionen. Regelmässige Zufriedenheitsbefragungen geben Gallup laufend Informationen über den Well beeingindex zu den Bereichen Karriere, soziales, finanzielles, körperliches und das Wohlfühlen in der Community. Ein eigener emotionaler Gesundheitsindey beschreibt Items wie mit Respekt behandelt werden, Stress, Depressionsneigung, Zufriedenheit, Ängstes, Lern- und Interessensfelder.

Näheres unter: http://www.gallup.com/poll/wellbeing.aspx

Tags: Gallup, Index, Motivation, Ursula della Schiava-Winkler, wellbeeing, Wifo

• team4you
• Keine Kommentare

Ursula della Schiava-Winkler 25. May 2009

Die Seminarbeschreibung als PDF-Dokument zum Download:
Change – die Dynamik des Wandels

FOCUS UND ZIEL DES MODULS:

• In Unternehmen ist nichts von Dauer, außer Veränderung. Konkrete Werkzeuge und Methoden der Veränderung kennenzulernen, um künftig Veränderungen bewusst gestalten zu können.
• Wann ist der richtige Zeitpunkt der Veränderung? Wie kann ich Hindernisse der Veränderung erkennen? Welche Hebel der Gestaltung können in den einzelnen Phasen verwendet werden? Was bedeutet die Veränderung für jeden einzelnen? Welchen Einfluss hat die Veränderung auf die Unternehmensstruktur und auf die Prozesse? Wie kann Veränderung bewusst für Innovationen im Unternehmen verwendet werden?
• Es vermittelt Ihnen sowohl Leitlinien für das eigene Handeln als auch wirksame Interventionsstrategien.

NUTZEN:
Sie lernen, Veränderungsprozesse in ihrem Unternehmen kompetent zu gestalten und zu führen. Ihnen werden sowohl Leitlinien für das eigene Handeln als auch wirksame Interventionsstrategien vermittelt.

ZIELGRUPPE:
Führungskräfte, die Veränderungen als Chance zur Innovation nützen wollen und nicht einer Veränderung hinterher hetzen wollen.

INHALTE:
Als Führungskraft besteht Ihre zentrale Aufgabe nicht darin, Veränderungsprojekte operativ zu managen, sondern sie gesamthaft zu führen und im Unternehmen nötigenfalls auch gegen interne und externe Widerstände durchzusetzen. Das erfordert völlig andere Fähigkeiten als das Management der sachlichen Problemlösung. Die Gestaltung des sozialen Prozesses, das Begeistern der beteiligten Mitarbeiter und Führungskräfte für Ihre neuen Ziele und dabei ziel führend mit Ängsten, Widerständen und Konflikten umzugehen.

Phasen der Unternehmensentwicklung:

• Organisationsdiagnostik: Klarheit über die aktuellen Unternehmensphase gewinnen
• Die Probleme und Chancen der einzelnen Phasen verstehen, Hebel der Gestaltung in den einzelnen zukunftsrelevanten Phasen sehen
• Veränderung aktiv gestalten

Mein persönlicher Umgang mit Veränderung:

• Wie gehe ich mit Veränderungen meiner Rolle um?
• Analyse und Reflexion eigener Veränderungsprojekte der Teilnehmer, Herausarbeiten von deren kritischen Erfolgsfaktoren und Überprüfung des eigenen Vorgehens;
• Reflexion der eigenen Stärken und Schwächen bei der Steuerung kritischer Phasen in Veränderungsprozessen und Ableitung von Entwicklungsschwerpunkten

Veränderungstools:

• Konzeption unterschiedlichster Arten von Veränderungsvorhaben
• Aufbrechen von Widerständen, Ängste und Motivation der Veränderung
• Konflikte und Krisenmanagement inklusive Früherkennung und deren Prävention
• Chancen, Modelle und Grenzen des Einsatzes von Beratern

TERMINE:

WIEN:

Mo, 09.07. / Di, 10.07.12

Mo, 17.09. / Di, 18.09.12

Interne Termine auf Anfrage.

MÜNCHEN: Do 09.08. / Fr, 10.08.2012

BERLIN: Do, 15.12. / Fr, 16.12.2011

STUTTGART: Do, 15.03. / Fr, 16.03.2012

KÖLN: Do, 07.06. / Fr, 08.06.2012

Interne Termine auf Anfrage.

ZUR ANMELDUNG

KOSTEN:
Die Kosten pro Seminar betragen Euro 700,- exkl. Mwst. und exkl. Spesen pro Teilnehmer oder als intern durch geführtes Training der vereinbarte Tagsatz.

Weitere Informationen erhalten Sie von Ursula della Schiava-Winkler.
Email: office@socialskills4you.com oder telefonisch unter: +43/1/4087717 oder 0664/1012768.

FOCUS UND ZIEL DES MODULS:

• In Unternehmen ist nichts von Dauer, außer Veränderung. Konkrete Werkzeuge und Methoden der Veränderung kennenzulernen, um künftig Veränderungen bewusst gestalten zu können.
• Wann ist der richtige Zeitpunkt der Veränderung? Wie kann ich Hindernisse der Veränderung erkennen? Welche Hebel der Gestaltung können in den einzelnen Phasen verwendet werden? Was bedeutet die Veränderung für jeden einzelnen? Welchen Einfluss hat die Veränderung auf die Unternehmensstruktur und auf die Prozesse? Wie kann Veränderung bewusst für Innovationen im Unternehmen verwendet werden?
• Es vermittelt Ihnen sowohl Leitlinien für das eigene Handeln als auch wirksame Interventionsstrategien.

NUTZEN:
Sie lernen, Veränderungsprozesse in ihrem Unternehmen kompetent zu gestalten und zu führen. Ihnen werden sowohl Leitlinien für das eigene Handeln als auch wirksame Interventionsstrategien vermittelt.

ZIELGRUPPE:
Führungskräfte, die Veränderungen als Chance zur Innovation nützen wollen und nicht einer Veränderung hinterher hetzen wollen.

INHALTE:
Als Führungskraft besteht Ihre zentrale Aufgabe nicht darin, Veränderungsprojekte operativ zu managen, sondern sie gesamthaft zu führen und im Unternehmen nötigenfalls auch gegen interne und externe Widerstände durchzusetzen. Das erfordert völlig andere Fähigkeiten als das Management der sachlichen Problemlösung. Die Gestaltung des sozialen Prozesses, das Begeistern der beteiligten Mitarbeiter und Führungskräfte für Ihre neuen Ziele und dabei ziel führend mit Ängsten, Widerständen und Konflikten umzugehen.

Phasen der Unternehmensentwicklung:

• Organisationsdiagnostik: Klarheit über die aktuellen Unternehmensphase gewinnen
• Die Probleme und Chancen der einzelnen Phasen verstehen, Hebel der Gestaltung in den einzelnen zukunftsrelevanten Phasen sehen
• Veränderung aktiv gestalten

Mein persönlicher Umgang mit Veränderung:

• Wie gehe ich mit Veränderungen meiner Rolle um?
• Analyse und Reflexion eigener Veränderungsprojekte der Teilnehmer, Herausarbeiten von deren kritischen Erfolgsfaktoren und Überprüfung des eigenen Vorgehens;
• Reflexion der eigenen Stärken und Schwächen bei der Steuerung kritischer Phasen in Veränderungsprozessen und Ableitung von Entwicklungsschwerpunkten

Veränderungstools:

• Konzeption unterschiedlichster Arten von Veränderungsvorhaben
• Aufbrechen von Widerständen, Ängste und Motivation der Veränderung
• Konflikte und Krisenmanagement inklusive Früherkennung und deren Prävention
• Chancen, Modelle und Grenzen des Einsatzes von Beratern

TERMINE:

WIEN:

Mo, 09.07. / Di, 10.07.12

Mo, 17.09. / Di, 18.09.12

Interne Termine auf Anfrage.

MÜNCHEN: Do, 22.09. / Fr, 23.09.2011

BERLIN: Do, 15.12. / Fr, 16.12.2011

STUTTGART: Do, 15.03. / Fr, 16.03.2012

KÖLN: Do, 07.06. / Fr, 08.06.2012

Interne Termine auf Anfrage.

ZUR ANMELDUNG

KOSTEN:
Die Kosten pro Seminar betragen Euro 700,- exkl. Mwst. und exkl. Spesen pro Teilnehmer oder als intern durch geführtes Training der vereinbarte Tagsatz.

Weitere Informationen erhalten Sie von Ursula della Schiava-Winkler.
Email: office@socialskills4you.com oder telefonisch unter: +43/1/4087717 oder 0664/1012768.

Tags: Change, Dynamik, Konfliktmanagement, Krisenmanagement, Motivation, Organisationsdiagnostik, Problemlösung, Reflexion, Umgang mit Widerständen, Unternehmensentwicklung, Unternehmensphase, Unternehmensprozesse, Veränderung, Veränderungsanalyse, Veränderungsprojekte, Veränderungsprozess, Veränderungsvorhaben, Wandel, wandeln, Widerstand

• leadershipskills4teams
• Keine Kommentare

Ursula della Schiava-Winkler 19. May 2009

Die Seminarbeschreibung mit Anmeldeabschnitt als Worddokument:
Fit 4 Work

FOCUS UND ZIEL DES SEMINARS:

• Ein entscheidender Erfolgsfaktor von Unternehmen ist die Gesundheit und das Wohlbefinden der Angestellten. Speziell für Führungskräfte bietet unser Seminar wertvolle Vorteile für Ihre Unternehmung.
• Die Steigerung des Gesundheitsverhaltens von Mitarbeitern sowie eine Verbesserung des Betriebsklimas sind nur einige wenige Vorteile des Workshops.
• Ziel des Seminars ist es die Gesundheit und Fitness von Mitarbeitern nachhaltig zu fördern. Nur Angestellte, die sich an ihrem Arbeitsplatz wohl fühlen, bringen die nötige Motivation auf, um leistungsorientiert zu arbeiten.
• Workshopschwerpunkte sind u.a die Stärkung der Rückenmuskulatur, Entspannung, Stressmanagement sowie eine gesundheitsbewusste Ernährung am Arbeitsplatz. Der Kurs soll dazu beitragen körperlichen Fehlhaltungen frühzeitig entgegenzuwirken um somit einen entspannteren Arbeitsalltag zu gewährleisten.NUTZEN:
  Tun Sie was für sich und Ihr Wohlbefinden und reduzieren Sie Anspannung und Stress durch “Fit4Work“.ZIELGRUPPE:
  Führungskräfte, Personalverantwortliche sowie Arbeitnehmer die in unserem Seminar lernen möchten wie sie Körper und Geist stärken, um Ihren Arbeitsalltag angenehmer zu gestalten.INHALTE:
  Ein Grundbedürfnis des Menschen ist Bewegung. Leider beschränkt diese sich im Büro zunehmend auf die der Maus und dem Gang zum Kaffeeautomaten. Im Workshop “Fit 4 Work” geht es darum den Körper fit und beweglich zu halten, damit Sie Ihren Arbeitsalltag mit mehr Leichtigkeit und Freude meistern können. Wir sind gesund, wenn Körper, Geist und Seele ausgeglichen und verbunden sind. Unser Alltag lässt oft zu wenig Raum und entfernt uns scheinbar von diesem
  Bewusstsein. Tag für Tag engagieren wir uns in unserem Beruf und vergessen dabei leicht unsere Gesundheit. Konzentriertes Arbeiten und Stress führen zu Anspannung und Verkrampfung. Wir vergessen zu entspannen, uns zu lockern und uns zwischendurch wenigstens einen Moment der Muße zu gönnen. Der Raubbau an unserer Gesundheit führt langfristig zu enormen Leistungsverlust. Immer wiederkehrende Krankheiten wie Rückenleiden, Kopfschmerzen oder Konzentrationsschwäche bremsen den Arbeitsfluss und verringern unsere Kreativität.
  Fit 4 Work ist ein Mix aus verschieden Übungsbereichen die mit wohltuenden Atem- und Entspannungsübungen das Wohlbefinden steigern und die Leistungsfähigkeit für den Arbeitsalltag merklich erhöhen.In der Theorie:
  • Strategien, Methoden und Instrumente des betrieblichen Gesundheitsmanagements
  • Aktives Selbstmanagement
  • Stress- & Zeitmanagement am Arbeitsplatz

  In der Praxis:
  • Aktivierungsgymnastik
  • Atemtechniken
  • Konzentrations- & Entspannungsübungen
  • Regenerationsverfahren
  • Tipps & Tricks

   

  ---

  TERMINE:Nächste Termine:

WIEN: MO, 04.06.2012

Interne Termine auf Anfrage.

KOSTEN:
350 Euro exkl. Mwst pro Teilnehmer oder als intern durch geführtes Training der vereinbarte Tagessatz.

ZUR ANMELDUNG

Weitere Informationen erhalten Sie von Ursula della Schiava-Winkler.
Email: office@socialskills4you.com oder telefonisch unter: +43/1/4087717 oder 0664/1012768.

Tags: Academy4Socialskills, Aktivierungsgymnastik, Anspannung, Atemübungen, Atemtechniken, Bewegungsübungen, Entspannung, Entspannungsübungen, Entspannungstechniken, Ernährung, Fehlhaltungen vermeiden, Fitness am Arbeitsplatz, Fitness fördern, Gesund im Betrieb, Gesundheitsbewußtsein, Gesundheitsförderung, Gesundheitsmanagement, Gesundheitsprofil, Gesundheitsverhalten, Konzentration, Konzentrationsphasen, Konzentrationsschwächen, Kopfschmerzen, Motivation, Rückenmuskulatur, Rückenschmerzen, Regenerationsverfahren, Selbstmanagement, Stressmanagement, Ursula della Schiava-Winkler, Verkrampfung, Wohlbefinden, Wohlbefinden der Mitarbeiter, Zeitmanagement

• Fit4Work , health4you
• Keine Kommentare