Ursula della Schiava-Winkler 23. April 2010
Wissensarbeiter sind kreativ, sind anders, leben eine hohe Leistungsorientierung, sind individuell. Durch ihren hohen Verdienst haben sie eine gute Kaufkraft. Sie sind mobil, kooperativ, kommunizieren schnell, sind vernetzt und gut informiert. Ihre Arbeitsbedingungen zeichnen sich durch hohe Arbeitsqualität aus. Ihre Arbeitsinhalte empfinden sie als interessant und wenig bis kaum repetitiv. Hohe Autonomie und Entscheidungsfreiheit vervollständigen das positive Bild.
Sind Wissensarbeiter deshalb auch gesünder?
Eine aktuelle Studie aus England kommt zu dem Schluss, dass dem eindeutig so ist . Wissensarbeiter fühlen sich gesünder als andere Arbeitskräfte und sind es auch. Ihr Gesundheitszustand hat dadurch umgekehrt auch nur selten negativen Einfluss auf ihre Arbeit. Gesundheitsförderliche Einflussfaktoren sind eine gesunde Arbeitsmotivation, mentale Stärke, Wohlbefinden und Spaß an Flexibilität, am Austausch, am Arbeiten und sich dabei entwickeln. Außerdem helfen gute Worklifebalance, gutes Selbst- und Zeitmanagement, hohe Kommunikationskompetenz, Erfahrung und Fachkompetenz, klare Zielverfolgung, Teamgeist und gute Vernetzungskompetenz. Für gesunde Wissensarbeit braucht aber nicht nur interessante Arbeitsinhalte und hohe persönliche Kompetenz, sondern auch ein gesundes Arbeitsumfeld. Ambiente und Atmosphären sind da besonders wichtig, wo die höchst komplexen und unterschiedlichen Arbeitsanforderungen an Wissensarbeiter aufeinandertreffen. Möglichkeiten für kreatives, konzentriertes, konzeptives, multimediales Arbeiten müssen einhergehen mit der Schaffung von Kooperationsräume sowie informellen Räumen zum Austauschen und Denken, und das alles möglichst unter ergonomischen Gesichtspunkten, gut beleuchtet und zum Wohlfühlen anregend . Ein negativer Zusammenhang zeigte sich hingegen bei Wissensarbeitern laut der UK-Studie – wenig überraschend – zwischen Gesundheit und hoher Arbeitsintensität, dem Gefühl, überarbeitet und mit zu großem Arbeitspensum überlastet zu sein. Besonders Arbeitsanforderungen, die eindeutig miteinander im Konflikt stehen, wo man also, egal, wofür man sich entscheidet, unweigerlich einen der beiden Ansprüche enttäuschen muss, irgendjemanden oder irgendeine Zielsetzung vor den Kopf stoßen, um der anderen Genüge tun zu können, werden als Stress verursachend und manchmal sogar gesundheitsschädigend empfunden.
Den Anforderungen durch Effizienz begegnen
Allerdings sind in der heutigen, mit immer komplexeren Anforderungen und Entscheidungsprozessen aufwartenden Arbeitswelt, und hier besonders im Arbeitsumfeld der Wissensarbeiter, gerade diese Art von konfligierenden Ansprüchen oft schon die Regel. Geistig zwar weniger anspruchsvolle und interessante, dafür aber entspannende und Sicherheit gebende Routinetätigkeiten werden immer weniger. Das Treffen schneller und konsequenzenbeladener Entscheidungen vor nicht vollständigem Informationshintergrund – und oft sogar mit dem Gefühl, nicht das nötige Fachwissen, die nötige Ausbildung und Erfahrung in allen zu einer komplexen Entscheidung gehörigen Wissensbereichen zu haben – wird hingegen zum Tagesgeschäft, mittlerweile nicht mehr nur von Top-Managern, sondern von allen Arten von Arbeitskräften in der Wissensindustrie. Wenn daher bei Wissensarbeitern bestimmte Krankheiten gehäufter auftreten, so sind das jene, die als Konsequenz einer so hoch komplexen und anspruchsgeladenen Arbeitsweise hervortreten, also die typischen Folgen von anhaltendem Stress wie Burnout oder Herz-Kreislauferkrankungen. Wie können Wissensarbeiter aber Präventionen gegen solche Krankheitsbilder, von denen sie besonders gefährdet sind, treffen? Einerseits, so stimmen verschiedene Studien überein, ist die persönliche Einstellung hier ein ganz wichtiger Schlüsselfaktor.
Drei Variable entscheiden
Das Vorhandensein der folgenden drei Variablen wurde z.B. als besonders gute Vorkehrung gegen eine Verschlechterung des Gesundheitszustandes durch Arbeitsstress identifiziert : Hohe Arbeitsakzeptanz, ein hohes Aufmerksamkeitsniveau bei der Arbeit – also Konzentration auf das, was man gerade tut, statt die Gedanken in verschiedenste Richtungen abschweifen zu lassen und sich so dem Stress des „Zu Viel auf Einmal“-Gefühls auszusetzen. Und schließlich zählt außerdem ein strikt wertebasierendes Handeln als Grundlage des eigenen Arbeitens, sprich, man muss wirklich an den hohen Stellenwert, den Sinn, dessen, was man in der Arbeit tut, glauben, es muss mit den eigenen Werten übereinstimmen. Neben der inneren Einstellung zur Arbeit ist aber auch ein noch grundlegenderer, stabilerer Faktor entscheidend für die Art, wie jemand im Angesicht hoher Arbeitsbelastung mit seiner Gesundheit haushalten kann: Die eigene Persönlichkeitsstruktur. Besonders dem sogenannten „Persönlichkeitstyp A“ fällt es schwer, hohe Arbeitsanforderungen nicht mit Gesundheitseinbußen bezahlen zu müssen. Menschen von diesem Persönlichkeitstyp sind sehr kompetitiv und setzen sich daher selbst unter hohen Druck, wollen immer gewinnen, schneller und besser sein als die anderen. Typ A Menschen sehen sich auf diese Weise subjektiv eher unter Stress als andere, die eine möglicherweise gleich hohe Arbeitsanforderung ohne den ständigen zusätzlichen Druck des Nach-außen-Schielens bewältigen können. Fragen wie „Sieht es gerade so aus, als würde Kollege X nun für den Preis / die Beförderung / den besonders hohen Bonus vorgeschlagen werden und nicht ich? Könnte ich das ändern, wenn ich noch mehr und schneller arbeite, noch innovativere Ideen habe …..?“ beschäftigen Typ A einfach zuviel und machen ihn stressanfällig.
Das PsyCap
Ein ganz aktuelles Konstrukt aus der Arbeits- und Gesundheitspsychologie beschreibt nun auch die ideale Zusammensetzung von Persönlichkeitsvariablen, über die jemand verfügen muss, um mit Arbeitsstress gut umgehen zu können und trotz hoher Arbeitsbelastung im Wissenszeitalter bei guter Gesundheit bleiben zu können. Genannt „PsyCap“, das psychologische Kapital, setzt es sich zusammen aus den folgenden persönlichen Ressourcen: Glaube an die eigene Schaffenskraft und Effektivität, Hoffnung, Optimismus und Widerstandskraft.
Menschen mit hohem psychologischem Kapital glauben also an sich selbst und fokussieren besonders auf positive Ereignisse und Begebenheiten, sowohl im Rückblick auf bereits Geschehenes als auch in ihrem Glauben an die Zukunft. Wenn sich Dinge positiv gestalten, Ziele erreicht werden und Wünsche in Erfüllung gehen, sehen sie die Ursache dafür häufig bei sich selbst, ihrem eigenen geschickten Planen, Denken und Handeln und baden bewusst im Erfolgserlebnis. Wenn allerdings negative Ereignisse eintreten, rechnen sie die eher äußeren Umständen zu und bewerten sie als nicht so wichtig, denken nicht so viel darüber nach, „tauchen einfach durch“.
Einfach gsund
Die mittlerweile also von den psychologischen und psychotherapeutischen Wissenschaften erforschten Zusammenhänge zwischen Wissensarbeit und Gesundheit bzw. Krankheit können nun auch in der Prävention und in der Rehabilitation zu guten Ergebnissen führen. Jemand, der die positiven Denk- und Einstellungsmuster kennt, welche gesundem stressresistentem Arbeiten in der Wissensindustrie zugrunde liegen, kann diese als persönliche Vorkehrungen bewusst einsetzen. Fällt das dem einzelnen schwer, so kann das Unternehmen seinen Arbeitnehmern hier helfend unter die Arme greifen.
Prinzipielle strukturelle Beiträge des Unternehmens zur Förderung positiver, PsyCap-fördernder Bedingungen können das Schaffen einer grundlegenden Vertrauenskultur im Unternehmen sein sowie das Vorhandensein strategischer Personalentwicklungsmaßnahmen, die abgestimmt sind auf die wachsenden Anforderungen der Zukunft und proaktiv Weiterentwicklung fördern, also die MitarbeiterInnen für ihre Erfolge loben und belohnen, ohne sie gleichzeitig gegeneinander auszuspielen. Individuell vom Unternehmen dem Arbeitnehmer für die „Psychohygiene“ zur Verfügung stellbare Möglichkeiten, die Stresskrankheiten vorbeugen können, sind für den einzelnen maßgeschneiderte Instrumente wie Coaching, das als persönliches Reflexionsfeld genützt werden kann und wo „PsyCap-Denken“ gelernt werden kann. Aber auch Selbstregulationstrainings, die einzeln oder in der Gruppe durchgeführt werden, sind probate Mittel, die ein Unternehmen seinen MitarbeiterInnen anbieten kann. Hierzu zählen z.B. Stressmanagement- und Entspannungstrainings, Meditation, Biofeedback und Autogenes Training . Sowohl der einzelne als auch das Unternehmen haben also immer zwei prinzipielle Möglichkeiten, um gesundheitsregulierende Maßnahmen – präventiv oder zur Rehabilitation bereits erfolgter Gesundheitsschäden der MitarbeiterInnen – zu treffen : Einerseits können problemfokussierte Lösungsmöglichkeiten gesucht werden, die zu strukturell-organisatorischen Änderungen im Unternehmen oder beim Handeln der MitarbeiterInnen führen. Schritte in diese Richtung verlangen eher nach plakativen, von außen unmittelbar sichtbaren Aktionen und Verändern. Andererseits können als Gegensatz zu den problemfokussierten Ansätzen emotionsbezogene Interventionen getroffen werden. Wissensarbeiter, die von Burnout oder Herz- Kreislauferkrankungen bedroht sind oder gar bereits eine solche Krankheit erfahren haben, müssen an ihren eigenen Gefühlen und Einstellungen arbeiten, nach Innen schauen. Neben den oben beschriebenen Instrumenten wie Coaching oder Selbstregulationstrainings ist hier dann auch eine umfassendere, ganzheitlichere Intervention angebracht, zum Beispiel eine Psychotherapie.
In den USA ist es bereits durchaus üblich, dass Unternehmen ihren MitarbeiterInnen hier gezielt psychotherapeutische Instrumente zur Verfügung stellen. Besonders verhaltenstherapeutische Maßnahmen werden gerne angeboten5. Bei der sogenannten kognitiv-behavioralen Therapie geht es dann oft um das Üben von Verhaltens- und Einstellungsänderungen, weg von der Leidensdruck-Spirale des Negativ-Bewertens, des Kontrollieren- und Verändern-Wollens – auf gut Wienerisch wohl dem „Jammern und Granteln über die unhaltbaren Zustände hier, gegen die jemand doch was tun sollt, gegen die ich mich vielleicht sogar auflehnen sollt“ – hin zu einem Geschehen-Lassen und Akzeptieren-Können, einem Positiv-Uminterpretieren der vorhandenen Gegebenheiten, zum Erkennen der persönlichen Vorteile, die in der Wissensarbeit liegen.
Wenn WissensarbeiterInnen dann auf diese Weise ihr PsyCap aufgebaut haben, sich selbst wieder als das sehen, was sie sind, nämlich privilegiert im Vergleich zu anderen Arten von Arbeitskräften, ausgestattet mit interessanten, kreativen Arbeitsinhalten, viel Arbeitsautonomie, einem hohen Arbeitslohn und umgeben von einem Netzwerk höchst motivierender, spannender KollegInnen, dann erst können sie tatsächlich den Studien gerecht werden, die sie als die gesünderen, glücklicheren Arbeiter identifiziert haben. Denn erst dann wird das zuvor möglicherweise empfundene Gefühl der Selbstausbeutung in der Arbeit zu einem Wissen um die Selbstverwirklichung durch die Arbeit in der Wissensindustrie.
Zum Nachlesen: I. Brinkley et al., 2010: Is Knowledge Work Better For Us? Knowledge workers, good work and wellbeing. G. Hube , Dissertation, 2005: Beitrag zur Beschreibung und Analyse von Wissensarbeit L. M. McCracken, Su-Yin Yang: A Contextual Cognitive-Behavioral Analysis of Rehabilitation Workers’Health and Well-Being: Influences of Acceptance, Mindfulness, and Values-Based Action. Rehabilitation Psychology 2008, Vol. 53, No. 4, 479–485 J.P. Foreyt, W.S. C. Poston II: Reducing Risk for Cardiovascular Disease. Psychotherapy Volume 33/Winter 1996/Number 4, 576 – 586 J. B. Avey, Fred Luthans, Ronda M. Smith, and Noel F. Palmer: Impact of Positive Psychological Capital on Employee Well-Being Over Time. Journal of Occupational Health Psychology 2010, Vol. 15, No. 1, 17–28 Sabir I. Giga, Cary L. Cooper, and Brian Faragher: The Development of a Framework for a Comprehensive Approach to Stress Management Interventions at Work. International Journal of Stress Management, 2003, Vol. 10, No. 4, 280–296 F. W. Bond and David Bunce: Mediators of Change in Emotion-Focused and Problem-Focused Worksite Stress Management Interventions. Journal of Occupational Health Psychology, 2000, Vol. 5, No. 1,156-163
http://elib.uni-stuttgart.de/opus/volltexte/2005/2426/pdf/Diss_Hube_Wissensarbeit.pdf
http://www.business-doctors.at/images_dokumente/Burnoutstudie%20Short%20Summary%202.pdf
http://www.kardiopsychologie.eu/page10.html
http://www.kardiopsychologie.at/reha.pdf
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All diese guten Eigenschaften – oder aber auch: Sozialisationsergebnisse – von Frauen machen sie somit jedenfalls zu Menschen mit Führungspotenzial, das sich Unternehmen nicht so einfach entgehen lassen sollten, wie sie es im Moment tuen. Um Frauen aber tatsächlich für Führungsrollen begeistern zu können und sie dann in einer solchen Rolle auch langfristig erfolgreich einzusetzen, müssen Unternehmen bei ihren Personalentwicklungsmaßnahmen so einiges bedenken.
