Frauen gezielt als Führungskräfte fördern?

Die Forschung hat es in den letzten Jahren hinlänglich bewiesen: Weibliche Führungskräfte sind gut für das Unternehmen. So haben z.B. für die USA Krishnan & Park 2005 mit der  Analyse von 700 Unternehmen aus dem Fortune 1000 Index nachgewiesen, dass die Unternehmenskennzahlen umso positiver ausfallen, desto mehr Frauen im Top-Management des jeweiligen Unternehmens beheimatet sind.  Zu den gleichen Ergebnissen kamen die Unternehmensberatung McKinsey für Deutschland und eine Studie der London School of Economics für England.

Frauenförderung, wie wir sie aus der Politik durch die Einführung von Frauenquoten bei den Einstellungen in öffentlichen Ämtern kennen, und die in den skandinavischen Ländern auch bereits für Aufsichtsräte von Privatunternehmen vorgeschrieben sind – was in Österreich und in Deutschland wiederum gerade erst aktuell diskutiert wird – , hat hingegen immer noch den Geruch von Minderheitenschutz. Die Wirtschaft muss durch Gesetze und Regeln dazu gedrängt werden, Frauen gleiche Chancen in Top Positionen zu geben, weil sie das auf „natürlichem“, darwinistischem Wege nicht genügend tun würde.

Hat die Wirtschaftskrise weibliche Führungskräfte auf dem Gewissen?

Und tatsächlich, in Österreich ist die Zahl der Frauen in Führungspositionen in den Jahren 2009 und 2010 um insgesamt 5% gesunken. 2008 waren noch 35% der österreichischen Führungskräfte Frauen, 2010 sind es nur mehr 30%. Die Vermutung liegt nahe, dass dieser Rückgang etwas mit der Wirtschaftskrise zu tun haben könnte, von der sich das Land gerade erst allmählich zu erholen beginnt. Eine These wie diese passt zu Forschungsergebnissen, die zeigen, dass Frauen als Top Level Führungskräfte oft auf sogenannten „Glasskliffs“ positioniert werden – eine Bezeichnung, die die alte „Glasdecken“-Metapher umdeutet: Es gibt zwar nicht mehr die berühmte, unsichtbare Glasdecke, gegen die Frauen beim Aufstieg auf der Karriereleiter irgendwann stoßen und einfach nicht mehr weiter kommen, diese würden aber durch „Glasskliffs“ ersetzt, auf denen Frauen zwar zu CEO-Positionen durchklettern könnten, dort dafür dann jedoch umso leichter  wieder abrutschen. Sie würden in schwierigen Zeiten als „Bauernopfer“ gerne für schlechte Zahlen verantwortlich gemacht, die aber de facto bereits von ihren Vorgängern verschuldet sind. Tatsächlich gibt es in den letzten, krisengeschüttelten Jahren so einige Beispiele von Frauen in prominenten Vorstandspositionen, die plötzlich ihren Hut nehmen mussten, dies auch in deutschen und in amerikanischen Unternehmen.

Eine weitere mögliche Erklärung für den Rückgang von weiblichen Top-Führungskräften liegt in einer Kurzschlussreaktion von Unternehmen, die in den letzten Jahren panikartig gezwungen waren, der Krise gegenzusteuern: Ein als ganz spezifisch „weiblich“ assoziierter Führungsstil wurde zugunsten der „Zahlen-Fakten-Macho-Mentalität“ von „Sanierungsmanagern“ geopfert, denen man es intuitiv eher zutraute, ein angeschlagenes Unternehmen zu retten, als einer Frau, die bedacht und beziehungsorientiert agiert. Dass sich ein solches Vorgehen aber langfristig für ein Unternehmen keinesfalls auszahlen kann, zeigen eben genau die Forschungen, die beweisen, dass die „harten“ Unternehmenskennzahlen eher stimmen, wenn vermehrt Frauen an der Spitze stehen.


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