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Schlagwort: die Wissensberater

  • Erfahrungswissen stärkt die Innovationskraft

    Erfahrungswissen stärkt die Innovationskraft

    Anerkennen was es ist- Erfahrungswissen

    Erfahrungswissen gilt als Form des Handlungswissens – einerseits mitteilbar, anderseits implizit- also silent. Praktisch, theoretisch oder im Zusammenhang mit dem Erfassen der Wirkzusammenhänge bildet es die Grundlage beim Lösen eines Problems nicht nur in-the- box zu denken, sondern auch unkonventionelle Wege zum Ziel zu erkennen. Angereichert durch viele Situationen mit unterschiedlichen Anforderungen kommt die Kreation ins Spiel. Gespielt mit der Wahrnehmungs- und Umgangserfahrung, die durch Ereignisse mit der Betroffene bereits vertraut ist und so gleichzeitig Risiken, Fehler und Fehlleistungen umgangen werden. Komplexe sinnliche Wahrnehmung, rasches intuitives Subtiles und differenziertes Erfassen der gegenwärtigen Situation und die Selektion von Lösungsmöglichkeiten über den Abgleich mit und die Weiterentwicklung von bereits vorhandenen Wegen stellen zentrale Spezifika erfahrungsgeleiteten Wissen dar.

    Erfahrungswissen als Lernpotential

    Erfahrungswissen besteht Großteils aus schweigendem Wissen, das überwiegend nicht oder nicht ausreichend thematisiert und verbalisiert wird und jedenfalls in der Regel unmittelbar handlungsgebunden ist. Es kann also nur bedingt explizit transformiert werden. Stellt man gemischte Teams zusammen passiert quasi selbstorganisiert ein immanentes, eigenaktives, gleichsam diffundierendes Lernen.

     

    ANERKENNUNG UND WEITERGABE VON ERFAHRUNGSWISSEN

    Wissens- und Kompetenzwanderungen- entdecken-erfahren-erleben

    Wissens- und Kompetenzwanderungen erzeugen eine Möglichkeit bei erfahrungsbasierten Kompetenzen um implizite Formen von Wissen handelt und deren Aneignung nicht über formalisierte Kanäle erfolgen kann. Die Techniken werden gemischt wie eine Wanderung durch einen thematischen Schwerpunkt in Form eines MOOC aufgebaut, fachliche Kurzvorträgen wechseln sich mit virale Mitmachaktionen, Experimenten sowie Slidepräsentationen, Wissensquiz, Webinaren mit anschließendem Dialog ab. Die gezielte Organisation einer solchen Wissens- oder Kompetenzwanderung im Unternehmen ist selbstorganisiert aufgebaut.

     

    Wissenstransfer um Relevantes von Unwichtigem zu trennen und neue Lösungswege zu entdecken

    Ein gezielter moderierter, mitgefilmter und dokumentierter Wissenstransfer kann zum Beispiel im Rahmen von eigens definierten engeren Beziehungen von Erfahrenen und „Anfängern“ erfolgen. Entweder in Form von Tandem-Bildung, wobei im Rahmen von Gruppenarbeit oder auch außerhalb, Tandems bestehend aus einem/r erfahrenen und einem/r jungen Teammitglied gebildet werden. So kann ein zentraler Bestandteil des sog. Erfahrungswissens einerseits die  detaillierte Kenntnisse praktischer Gegebenheiten oder die Anwendung von Erfahrungen, die in der Vergangenheit angesammelt wurden, erfragt werden und so werden Aspekt des „Erfahrens“ bzw. des „Erfahrung-Machens“ sichtbar und spürbar gemacht. Das Besondere am Wissenstransfer beruht demnach auf einer besonderen Methode der Auseinandersetzung mit konkreten Gegebenheiten, und zwar sowohl was deren Erkenntnis als auch was den praktischen Umgang hiermit betrifft.

    Wissensdialog als positiver Katalysator einsetzen

    Sensibles soziales Erfahrungswissen wird im Generationendialog ausgetauscht, dadurch wird ein Gespür für soziale Beziehungen und die Unterschiede zwischen Personen, ihrer Rollen, der unterschiedlichen Subkulturen zur Verbesserung des sozialen Klimas  und Akzeptanz der unterschiedlichen Sichtweisen erreicht. Vertrauenskultur und generelle Verhaltenserwartungen dienen so eine sozial befriedigende Umgangsweisen und Austauschbeziehungen im Betrieb zu realisieren (gegenseitige Achtung und Anerkennung, Balance von Bedürfnissen, Ansprüchen, Zumutungen).

    Wissensfelder der Organisation ermitteln

    Intime Kenntnis der informellen Organisationswege und –kanäle und Abgleichung mit formalen Organisationsregeln werden in diesem Bereich analysiert und mit den Organisationsmitgliedern hinsichtlich souveränes Meistern von unerwartet auftretender org. Tagesprobleme wie z.B. Materialengpässe, Zusatzaufträge, Umstoßen der Prioritäten im Tagesablauf in Szenarienformaten diskutiert. Damit können eventuelle Schwachstellen im Voraus gewittert werden, situationsgerechtes Improvisieren ermöglich werden und so ein flexibler, effizienter Umgang mit Zielkonflikten sensibilisiert werden.

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  • Wissenscoaching: damit Wissen teilen, Wissen vermehren wird

    Wissenscoaching: damit Wissen teilen, Wissen vermehren wird

    Unter Wissenscoaching versteht man das bewusste Schaffen einer positiven Atmosphäre sowie einer emotionalen Gestimmtheit (vgl. Affektlogik, Ciompi) zur Nutzung von individuellem Wissen und bisher nicht zugänglichen Wissensterritorien. Die Förderung des Austausches, des Transfers und der Reflexion von Wissenszugängen, die noch nicht bewusst sind, beim Einzelnen, im Team und in Großgruppen des Unternehmens steht zum Zwecke des Aufbaues einer Wissenskultur im Vordergrund.

    Der größte weiße Fleck auf der Landkarte unseres Wissens ist immer noch das weite Land der menschlichen Seele und der noch ungehobene Wissensschatz. Und es ist sicher vernünftig, sich nur mit einer guten Ausrüstung auf diese Forschungsreise zu begeben.

    Expeditionsausstatter auf unserem Weg sind die neuen Denker, auch Wissensmanager genannt, mit neuen, gezielt einzusetzenden Technologien, ebenso wie die professionellen Seelenforscher. Auf die Reise mit ihnen sollte man sich frohen Mutes begeben, denn ein hohes Maß an innerer und äußerer Freiheit, einen weiteren Horizont und mehr Wissen über sich selbst kann jeder brauchen.

    Im Wissenscoaching wird bewusst darauf geachtet, dass eine positive Atmosphäre zur Gewinnung, zur Reflexion und schließlich zum Transfer von Wissen gestaltet wird. Damit werden Barrieren, die dem Thema Wissensaustausch hinderlich sind, wie etwa Machtfaktoren, konkret ausgeschalten.

    Hierarchien, die Wissen filtern, werden durch Interventionen an den Druckpunkten des Systems aufgezeigt und letztlich durch erhöhten Informationsfluss aufgelockert.

    Die Ängste vor persönlichen Nachteilen durch Teilen des Wissens oder bei der Weitergabe werden konkret angesprochen und so beseitigt. Die Dokumentation und die Verteilung von Wissen werden sowohl im individuellen Lernen als auch in Gruppen und durch organisationales Lernen trainiert.

    Der professionelle Umgang mit der Ressource Wissen erfordert viel Gespür. Ziel ist es, dieses zu stärken, zu verfeinern, auszubauen, zu verändern oder zu verwerfen.

    Imitationslernen, Identifikationslernen, Beobachtungslernen und Lernen durch Vorbilder sowie andere Lernformen werden aktiviert. Der Ausdruck Halbwertzeit des Wissens gibt die Größenordnung wieder, wie lange einmal erlernte Kenntnisse Gültigkeit haben oder, im umgekehrten Sinn, wie schnell vermittelte Kenntnisse und erlerntes Können an Attraktivität verlieren. Es zeigt sich, dass manuell-fachliche Kenntnisse verhältnismäßig schnell veralten und somit lebenslanges kognitives Lernen und Wissensaneignung immer wichtiger wird.

    Traditionellerweise konzentrieren wir uns im Management auf Statik, Einzelheiten, Regeln, Gesetze, Zustände und Gleichgewicht während im Wissenszeitalter die Parameter Dynamik, Beziehung, Vergessen, Chaos, Neuerfinden, Muster, dynamisches Wissen und Wandel immer wichtiger werden.

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